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有很多關(guān)于從內(nèi)而外建立品牌的討論。但是，建立這種高績效文化所需的時(shí)間是否與逐季度績效評(píng)估的要求不一致？

連云港企業(yè)vi設(shè)計(jì)公司首席執(zhí)行官馬克最近在接受采訪時(shí)提出了許多人可能認(rèn)為具有顛覆性的觀點(diǎn)：“利潤是基于良好業(yè)務(wù)基礎(chǔ)和受過良好教育和快樂的員工隊(duì)伍的良好運(yùn)營的結(jié)果。你沒有管理底線。任何管理底線的人都在犯大錯(cuò)。這就是為什么很多公司在很長一段時(shí)間內(nèi)都不存在的原因?！?/p>

在他的聲明中需要注意兩點(diǎn)：短期思維與壽命較短的公司之間的聯(lián)系；以及將利潤描述為人為因素的結(jié)果。

連云港企業(yè)vi設(shè)計(jì)的聲明中的短期主義和預(yù)期品牌持續(xù)時(shí)間之間的關(guān)系很有趣，因?yàn)樗砻麝P(guān)注短期明顯會(huì)降低品牌的預(yù)期壽命。公司正在積極打造垂死的品牌，并告訴自己這是負(fù)責(zé)任和負(fù)責(zé)任的事情。

荷蘭社會(huì)心理學(xué)家Geert Hofstede在1990 年代首次談到長期定向與短期定向，他提出了一個(gè)經(jīng)常被忽視的觀點(diǎn)，即現(xiàn)實(shí)中的長期定向代表著培養(yǎng)面向未來回報(bào)的美德，短期定向圍繞著與過去和現(xiàn)在相關(guān)的美德。我認(rèn)為，這與那些評(píng)估短期進(jìn)展的人所證明的完全相反。

當(dāng)品牌只在短期內(nèi)思考時(shí)，他們會(huì)根據(jù)目前的追蹤方式來推斷未來，并圍繞同樣的貨幣感來激勵(lì)員工。一切都與趨勢(shì)有關(guān)——這符合霍夫斯泰德的模型——未來成為數(shù)字指向特定時(shí)間點(diǎn)的方式的延伸。那是因?yàn)樗麄兯坪跣枰环N直接的證明感。當(dāng)然，沒有人否認(rèn)需要有指標(biāo)并且需要定期對(duì)其進(jìn)行衡量，但Bertolini 的觀點(diǎn)是，在將這些數(shù)字作為公司福祉的指標(biāo)閱讀之前，您應(yīng)該將這些數(shù)字視為您文化的績效指標(biāo)會(huì)激怒一些。

然而，正如麥肯錫在本文中指出的那樣，市場(chǎng)對(duì)業(yè)績的評(píng)估可能與品牌的實(shí)際健康狀況不一致. “衡量一家公司股票市場(chǎng)表現(xiàn)的最常見方法是計(jì)算其股東總回報(bào)(TRS)，即隨著時(shí)間的推移股價(jià)升值加上股息收益率。然而，這種方法有嚴(yán)重的局限性，因?yàn)樵诙唐趦?nèi)，TRS 更能體現(xiàn)對(duì)公司未來業(yè)績預(yù)期的變化，而不是其實(shí)際的基本業(yè)績和健康狀況。因此，始終滿足高績效標(biāo)準(zhǔn)的公司很難實(shí)現(xiàn)高TRS……這些經(jīng)理表現(xiàn)得越好，市場(chǎng)對(duì)他們的期望就越高；他們必須跑得更快才能跟上步伐……這種困境說明了關(guān)于好公司和好投資之間區(qū)別的一句老話：在短期內(nèi)，好公司可能不是好投資，反之亦然。”

連云港企業(yè)vi設(shè)計(jì)公司經(jīng)常將他們的數(shù)字與創(chuàng)造數(shù)字的人分開，但正如《紐約時(shí)報(bào)》的這一觀點(diǎn)所揭示的那樣，利益相關(guān)者可能對(duì)潛在收益及其影響有非常不同的看法?！皩?duì)于公司來說，失敗和擴(kuò)張是截然不同的。對(duì)于員工來說，他們也能有同感……一方面，英國零售商BHS 的倒閉，可能導(dǎo)致11,000 個(gè)工作崗位的流失，引發(fā)了一場(chǎng)獵巫活動(dòng)。另一方面，能源巨頭殼牌和BG 集團(tuán)已經(jīng)合并，預(yù)計(jì)每年可節(jié)省45 億美元。代價(jià)是全球有12,500 個(gè)工作崗位被裁掉?！蹦鞘且?yàn)閮煞N情況下人們的結(jié)果完全相同。不可能激勵(lì)任何人將裁員視為對(duì)越來越努力工作的獎(jiǎng)勵(lì)。

由于這兩種困境，人們的目標(biāo)是短期目標(biāo)，這些目標(biāo)繼續(xù)暗示他們，然后可以反對(duì)他們。

長期品牌著眼于不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)——希望是他們的目的和抱負(fù)——來評(píng)估他們是否走上正軌。他們還認(rèn)識(shí)到品牌的生死取決于其產(chǎn)生信任的能力。那些注重質(zhì)量和響應(yīng)能力、響應(yīng)客戶需求并定期進(jìn)行對(duì)話的品牌更有可能留住客戶。沒有客戶會(huì)因?yàn)槠放频呢?cái)務(wù)表現(xiàn)而留在品牌。他們留下，或者重新選擇一個(gè)品牌，是因?yàn)樗麄冏约旱慕?jīng)歷和他們周圍人的經(jīng)歷。在聊天機(jī)器人接管世界之前，他們最有可能遇到的情況是與人。

許多品牌在布局和長期工作方面的困難在于，它需要信心和信念。作為一個(gè)品牌，您需要為您在經(jīng)常被評(píng)估的時(shí)間范圍之外實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定計(jì)劃。我的經(jīng)驗(yàn)是，許多品牌實(shí)際上并不相信自己的愿景。他們沒有根據(jù)這一長期觀點(diǎn)來審查他們的進(jìn)展，而且大多數(shù)人沒有將這一長期目標(biāo)與所有參與實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人的回報(bào)聯(lián)系起來。

在這種情況下，反應(yīng)迅速成為評(píng)估進(jìn)展的一種比行動(dòng)更簡單的方法。“如果我們關(guān)注眼前的事情，長遠(yuǎn)的事情就會(huì)自己解決?！?/p>

事實(shí)上，反之亦然。真正了解他們需要在長期內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么的品牌將知道他們需要在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么，以及這將如何影響他們的員工，以便保持目標(biāo)。關(guān)于如何做到這一點(diǎn)連云港企業(yè)vi設(shè)計(jì)公司有五個(gè)想法：

1.根據(jù)對(duì)員工的意義來量化您的愿景/目的。當(dāng)您成為您一直想成為的品牌時(shí)，這對(duì)他們意味著什么？

2. 定義你將是誰。什么是你對(duì)你的品牌文化的長期目標(biāo)-換句話說，將你的品牌文化需求中的人，以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)顯示什么樣的素質(zhì)？

3. 廣泛評(píng)估進(jìn)展。您將如何按照Bertolini所說的術(shù)語評(píng)估實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展——隨著您的品牌越來越接近您的目標(biāo)，這將如何在您更廣泛的指標(biāo)中發(fā)揮作用：不僅是數(shù)字，還有您員工的幸福感、能力、領(lǐng)導(dǎo)力、繼承等？

4、具體舉報(bào)。記憶和歷史是由人們創(chuàng)造的，最終這就是一個(gè)品牌獲得價(jià)值的地方——來自它的知名度，以及它不斷提供的一致性。您對(duì)員工以及他們對(duì)自己和他們的團(tuán)隊(duì)有什么期望，這將使他們對(duì)現(xiàn)在需要完成的工作保持積極性，以便為明天保持正軌？你會(huì)強(qiáng)調(diào)哪些結(jié)果，你會(huì)淡化哪些結(jié)果？多常？

5. 像往常一樣讓改變成為業(yè)務(wù)的一部分。有多少創(chuàng)新/改進(jìn)/顛覆是建立在你的長期愿景中的——你將如何獎(jiǎng)勵(lì)人們做到這一點(diǎn)（而不是一旦發(fā)生就懲罰他們）？

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